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在竞争日益激烈的市场上,一个公司一经成立,市场所有对它的考量都是客观的。这种客观而硬性的制约,使每一个公司都在扛着不同的巨大的压力,从产品开发到市场营销,再从人力资源到后勤服务,无不渗透着老板们的焦虑和心血。但另一方面呢?你总不能简单粗暴地把市场压力一股脑儿转移到员工身上吧!员工付出劳动得到薪酬的同时,也需要被肯定,需要被尊重和被理解。一种非常低效和低级管理的做法,就是简单地认为“我的员工是来工作的,薪酬是对他们工作的回报”,“为什么还要我老是向员工称赞他们本来就应该做的工作呢?”这种观念在知识经济时代的企业管理中是非常可怕的。还是来思索一下划亮火柴的一个最重要的因素吧:氧气!是的,如果我们奢望在没有氧气的前提下去点燃火柴,很显然这是多么愚蠢而又不现实的做法。但是否你也会如此这般地联想到,如果没有看似普通却无处不在的氧气——员工的参与,那么思想和创意的火花是永远也不可能被划亮的!任何理智之士都不难看出,在“人身依附”关系早已消逝了的当代社会中,管理者一厢情愿地强调“绝对服从”、“效忠”、“没有任何借口”的员工管理方式是一种多么不合时宜的选择呀。

美国着名管理顾问科恩在他的《奖励是惩罚》一书中,强烈反对利用金钱激励员工。他指出,用金钱诱使员工提高业绩,纯属浪费且不利于提高生产率,不能用于致力提供质优产品或服务的企业。他们更希望以自己喜欢的方式完成工作,不喜欢别人告诉他们如何来做。他们也对按照自己喜欢的方式来完成工作信心十足。对他们而言,工作自由度比职称或薪资都更重要。主管在与他们沟通时,内容越精简越好,只需要与他们讨论定制完成工作成果的时间表,日后按时与他们见面,确定他们的工作进度没有落后即可,不要过多干涉他们。这类员工从事的主要是一些思考性、艺术性和创造性较强的工作。许多员工可能无法明确什么是最好的老板,但一定知道什么是最差劲的老板:自己的钱包越来越鼓,可是员工们却越来越穷。从员工个人的层面上来看,影响情感忠诚的因素包括员工任职时间的长短、性格以及年龄等。首先,员工的年龄与任职时间的长短均与情感忠诚程度呈正比,员工的年龄越大,任职时间越长,对企业单方面的投入也就越大,对企业的感情也就越深。

对于企业的员工而言,最能体现其价值的除掉报酬外,尊重应该是最起码的。现在是知识经济时代,作为现代管理者,需要懂得用巧妙的手段管理员工,而不是借助一些高科技的手段来对员工实施监控,如果要让一个人踏踏实实地为企业服务,就需要给予他足够的自由和空间,特别不要有意无意侵犯到员工的隐私。第三条。“以前没有做过”,“这不是我们习惯的做事方式”,确实不应该成为拒绝执行一项决策的理由,因为变革本身就是企业增强活力的一种方式。但是,这确实可以成为暂缓执行决策,或放慢执行过程,甚至拖延完成任务的一个很好的理由。没有做过,不是我们习惯的工作方式,就更加需要我们认真思考,仔细准备,加倍地小心,甚至放慢速度,避免因为激进而犯错误,造成更大的损失。澳门新葡8455手机版3. 同向。个人的奋斗目标和方向选择是千差万别的,但在一个企业内部却不宜存在这种现象,有效的做法就是将个人的目标和方向与企业的目标和方向统一起来;

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